Was ist eine Organisationsaufstellung?
Ursula Dehler hat sich vor kurzem in dem Beitrag Aufstellungsarbeit – Was haben Führungskräfte davon? sehr fundiert mit Organisationsaufstellungen auseinander gesetzt. Prädikat: Lesenswert!
Welche Chefs sind besser: Fremdmanager oder jene aus der Unternehmerfamilie?
Bei Johannes Thönneßen, Geschäftsführer und Chefredakteur von “Managementwissen online” habe ich einen spannenden Artikel zum Thema Familienunternehmen gefunden. Thönneßen setzt sich darin sehr pointiert mit den Vorurteilen auseinander, wenn ein Unternehmen von Fremdmanagern oder von Führungskräften aus dem Verbund der Eigentümerfamilie geführt wird.
Aus systemischer Sicht wäre es auch zu gewagt, hier eine Wertung vorzunehmen. Sicherlich hat die Sichtweise von externen Managern ihre Vor- und Nachteile. Genauso wie jene von Manageren, die aus der Eigentümerfamilie rekrutiert werden. Spannend sind jedenfalls jene Varianten, wo eine Mischung aus diesen beiden “Managersystemen” besteht.
Fallstricke bei Übergaben von Familienbetrieben
“Bei vielen Familienbetrieben fehlt der Nachfolger” lautete vor kurzem der Titel eines Bloginterviews bei onpulson
Hans Heinrich Driftmann, Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK), wies darin auf Schwierigkeiten beim Generationswechsel im Mittelstand hin. So habe in Deutschland mehr als jeder dritte Unternehmer große Schwierigkeiten, den richtigen Nachfolger für seinen Betrieb zu finden. Damit sind beim Betriebsübergang jedes Jahr 50.000 Arbeitsplätze gefährdet.
Was Organisationen von Kinofilmen lernen können
In einem älteren Blogbeitrag von Fritz B. Simon habe ich einen spannenden Gedanken über den Abspann in Kinofilmen gelesen. Natürlich reißt die Aufzählung der gesamten Filmcrew niemand vom Hocker. Simon stellte aber einen interessanten Bezug zum Organisationskontext dar.
Das ist außergewöhnlich, da sonst in organisationalen Kontexten ja die Anonymität der Akteure (und ihre Austauschbarkeit) ein charakteristisches Merkmal ist.
Simons Schlussfolgerung daraus:
Aus welcher Tradition mag sich dieses spezifische Kulturmerkmal der Filmindustrie entwickelt haben? Dem künstlerischen Umfeld? Jeder eine Diva? Auch der Assistent des Kochs? Auf jeden Fall wohl ein System, in dem Personen im Mittelpunkt des Interesses stehen.
Recht hat er! Wie viele Organisationen können von sich behaupten, dass die darin befindlichen Personen im Mittelpunkt stehen? Und wie steht es um den Glanz der “Hauptakteure”? Überstrahlt dieser alle anderen fleißigen Personen im Hintergrund, die ebenso ihr Scherflein zum Wohl der Organisation beitragen?
Und warum bloß fällt mir bei diesem Thema nur ein Wort ein: Wertschätzung
Eine Gratwanderung: Innovation in sozialen Systemen
Vom Organisationssoziologen und systemischen Unternehmensberater Heinrich W. Ahlemeyer habe ich im systemagazin folgende spannende Aussage zum Thema Innovation in sozialen Systemen aufgeschnappt:
Die Macht der Problemtrance in Unternehmen
Bei einer kürzlich für einen Kunden durchgeführten Organisationsaufstellung wurde uns allen wieder einmal plastisch vor Augen geführt, wie ein Problem die Sicht auf die Lösung verstellen kann. Man könnte in diesem Zusammenhang auch von der “Macht der Problemtrance” sprechen.
Ausgangssituation
Ein großes Unternehmen steht vor einer weitreichenden Umstrukturierungsmaßnahme. Organisationseinheiten werden zusammengelegt, auch massive räumliche Veränderungen für beinahe alle Beteiligten (mehrere hundert Mitarbeiter und Führungskräfte) sind in diesem “Paket” enthalten. Die Initiatoren der Umstrukturierung stehen seit Wochen und Monaten unter Beschuss, massiver Widerstand regt sich bei den unterschiedlichen Organisationsheiten. Auch Selbstkündigungen aus Protest stehen bereits im Raum.
Familienunternehmen reagieren schneller
Von 5. bis 6. Februar fand an der Universität Witten/Herdecke der zwölfte jährliche Kongress für Familienunternehmen statt. Der Kongress für Familienunternehmen an ist der größte und renommierteste seiner Art in Europa. Getreu seines Gründungsgedankens eröffnet er den ca. 250 teilnehmenden Familienunternehmerinnen und Familienunternehmern die Möglichkeit, sich in familiärer Atmosphäre auszutauschen. Gemeinsam mit kompetenten Referenten aus Wirtschaft und Wissenschaft sollen Problematiken rund um Familienunternehmen aufgezeigt und diskutiert werden, um aus diesem Dialog heraus Lösungsansätze zu generieren.
Beständigkeit und Kontinuität in Familienunternehmen
Wie kurzlebig das Wirtschaftsleben sein kann, hat uns speziell das vergangene Jahr gezeigt. Nicht nur börsennotierte Unternehmen sind einem ständigen Wandel ausgesetzt, auch andere kämpfen gegen die steife Brise in der Weltwirtschaft. Dennoch gibt es Unternehmen, die beständig seit Jahrzehnten und sogar Jahrhunderten durch die wirtschaftlichen Gewässer schippern. Es sind – Familienunternehmen. Tom Levold verweist im Systemagazin auf eine Liste der weltweit 100 ältesten Firmen.
Kommentare [1]
Changeprozesse: Vergessen Sie nicht auf die "Software" (=Mitarbeiter)!
Systemaufstellungen haben sich als probates Mittel in der Begleitung von Change-Prozessen in Unternehmen erwiesen. Ein aktueller Fachartikel auf dem Online-Portal Pharma+Food setzt sich mit diesem Thema auseinander. Im Speziellen werden dort neben der Reorganisation der Betriebsabläufe die persönlichen, sozialen und kommunikativen Faktoren der Mitarbeiter unter die Lupe genommen. Unterschieden wird dabei zwischen
*„Hardware Changes“ (strukturelle Veränderungen der Organisation)
und
*„Software Changes“ (Veränderungen der Verhaltensweisen der in der Unternehmung tätigen Personen)
"Leichenstarre" in Unternehmen
“Viele Unternehmen setzen in der Krise auf Fehlervermeidung durch komplexe Regelwerke, schaffen dadurch aber nur Frust.” So fasst die Boston Consulting Group (BCG) die Ergebnisse ihrer Studie “Organisation 2015” zur Organisationsoptimierung in Zeiten von Globalisierung und Krise zusammen, die bei Haufe nachzulesen sind
In Organisationsaufstellungen begegnet uns das Thema “Fehlervermeidung” sehr häufig. Ich nenne es auch gerne “Leichenstarre”. Will heißen: Im Aufstellungsprozess verfallen die Stellvertreter der handelnden Führungskräfte oft in einem Erstarrungsprozess. Sie gehen keinen Schritt nach vor oder zurück, geben auch keine Kommentare ab, sind aber doch bestimmende Faktoren im Organisationssystem. Oft kommt dann die Aussage: “Es muss so bleiben wie es ist und klar geregelt sein. Sonst bricht alles zusammen.” Jene Stellvertreter, die die Mitarbeiter repräsentieren geht es in solchen Prozessen und vor allem nach Aussagen wie dieser sehr schlecht – was leicht nachvollziehbar ist. Es gelingt erst eine Dynamik ins System zu bringen, wenn gerade die Führungskräfte (bzw. deren Stellvertreter erkennen), dass es ein “sehr wohl als auch” geben kann. Also dennoch mutige und innovative Entscheidungen zu treffen, ohne die relevanten, oft auch schwierigen Rahmenbedingungen außer Acht zu lassen. Nur so kann es funktionieren, dass ein gesamtes Unternehmen aus der “Leichenstarre” entrinnt.