Eine Gratwanderung: Innovation in sozialen Systemen
Vom Organisationssoziologen und systemischen Unternehmensberater Heinrich W. Ahlemeyer habe ich im systemagazin folgende spannende Aussage zum Thema Innovation in sozialen Systemen aufgeschnappt:
“Durch (die) radikalen und raschen Veränderungen ihrer Organisation fühlen sich viele – Mitarbeiter und Führungskräfte gleichermaßen – überfahren, überfordert und überflüssig gemacht. Sie sehen ihre bisherige Leistung abgewertet. Viele sind verletzt und verstört. Nicht wenige finden sich nicht mehr zurecht. Diese weitreichenden Veränderungen schaffen in den Unternehmen eine neue Differenz: zwischen denen, die sich für diese Veränderungen engagieren und sie aktiv vorantreiben, als Angehörige des Managements oder als Mitglieder innovativer Projektgruppen, und denen, die sie passiv erleiden, die sich nicht informiert, verschoben und in die Veränderung hineingezwungen fühlen.
Genau diese beiden “Lager” bilden sich bei derartigen Fragestellungen in Systemaufstellungen ebenso heraus. Nicht immer ist es möglich, im Aufstellungsetting einen Ausgleich herbeizuführen. Oft geht es auch nur um die Anerkennung der unterschiedlichen “Geschwindigkeiten” in Unternehmen.
Ahlemeyer weiter:
Während viele Organisationen also durchaus erfolgreich auf Wandel einstellen, kommen die in ihnen lebenden und arbeitenden Menschen mit Tempo und Radikalität des organisatorischen Wandels nicht mehr mit. In einer Organisationswelt, die ständig Verlust macht, breitet sich eine Sehnsucht nach Dauer und Sicherheit, die weniger von den Mechanismen der Organisation als von den darin arbeitenden Menschen ausgeht.”
Genau:
- Beständigkeit
- Sicherheit und
- Stabilität
Diese drei Faktoren führen wir bei Fragestellungen im Changemanagement sehr oft (oder eigentlich fast immer) als Ressourcen ein. Die Organisation ist dann im Gleichgewicht, wenn das “Neue” (=Innovation) und das “Alte” (Stabilität) ausreichend Platz im System finden und gleichermaßen gelebt und gewürdigt werden.